• 全程代理
  • 用心服務
  • 信息保密
  • 服務保障

快速谘詢電話:0871-63126251,13658808101

當前位置: 首頁 -> 信息動態  -> 管理培訓
績效管理如何推動組織變革?

信息來源:Chinese websites | 發布時間:2021年05月24日

組織變革靠什麽推動?

  沒有人懷疑“員工是競爭優勢的來源”這句話,可如何釋放員工的潛力、提升員工的績效呢?我認為:隻有差異化績效管理方法才能使企業員工素質不斷提高,也就是用績效管理推動組織變革。而要做到這一點,就要抓住三個重點:組織變革是目的、績效管理是手段、兩者的連結則是關鍵。 

 

  西方在談到組織變革時,常先問:“在運營困難時改變?還是在運營順利時改變?”這個問題在中國已經不是特別重要了,隨著中國經濟的蓬勃發展與快速成長,很多企業都抓緊機會,期望能搭上世 界 級企業的列車,麵對二次創業的大環境趨勢,不管運營狀況如何,變革儼然是通往成功的路。 

 

  對外的快速擴充,給公司內部管理帶來了巨大的壓力:多業務單元之間的協調與溝通、如何平衡業務利潤與長期目標、決策速度與效率對變化的因應。除此之外,還涉及到領導力的問題,如:如何培養兼備領導與管理經驗的人才;如何健全績效評估和職業發展製度;如何有效地溝通反饋等。 

 

  事實上,企業感到壓力的同時,也是企業成長的機會。企業的發展戰略,必須有與之匹配的目標管理,把企業目標與個人目標盡可能對齊,使公司戰略得以具體執行,讓公司上下“同心同德”,在協作中發揮每個人的力量。

 

  在中國,考核為何這樣難?

 

  在我的課堂上,我曾列了6個人力資源的關鍵,請同學比較其重要性,最後得到的結果依次為:一、績效評估,二、人職配備,三、外部招聘,四、內部培養,五、人才留聘,六、繼任接班。領導們了解績效管理是影響人的行為的重要因素,因此,將績效評估與人職配備列為最重要的兩項。 

 

  績效管理是企業在實際運營中的一個老大難問題,很多企業要麽缺乏有效的績效管理,要麽就是形式化的績效管理。考評目標不清楚、績效衡量隻憑主觀評估而沒有量化標準、沒有計劃未來的能力發展、沒有和薪酬掛鉤等。 

 

  之所以如此,原因有兩個:第一,考評重視打分數,分數打完後就了結了,沒有再進一步去運用這個結果,第二,中國人習慣中庸之道,對於績效好壞的區分,沒有差異化,一來得顧著人情和顏麵,二來不知怎麽麵對績效差的員工。 

 

  如何差異化?

 

  因此,績效管理的目的應該放在:推動全體員工的素質提高,推動企業內優 秀員工走上領導崗位,推動企業與社會接軌的職業生涯發展。隨著企業規模的不斷擴大,隻有通過績效考評的差異化,才能使企業員工素質不斷提高。 

 

  我認為:具體的差異化績效管理方法,是把員工按素質、能力、績效等排出不同的等級,再獎勵先進、激勵一般、鞭策或調整後進,整個過程的重點在於抓住可培養的人才、留住好員工、幫助有績效問題的員工。成功企業的經驗告訴我們:考評客觀性及公正性、考評與年度薪酬掛鉤這兩點,對績效管理的成敗有關鍵性的影響。 

 

  對於績效不佳的員工,中國企業可能不適合采用西方的做法——馬上要求員工離職,而要情、理、法同時兼顧,建立製度的威信,並讓員工心服口服。比較恰當的做法是:安排好他們的培訓並找到適合他們的崗位(轉職或降職均可),給予一定的時間。 

 

  需要注意的一點是:做績效管理一般在幾年後才能看到明顯績效,並且是逐年提高的,所以除了持之以恒外,還要統一高層的認識,這樣才能徹頭徹尾地執行到位。